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Les risques psychosociaux

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), « les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :

du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres capacités pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de la structure par un agent ou une agente : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur un agent ou une agente dans le cadre de l’exercice de ses fonctions par des personnes externes à l’établissement.

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail. »

Quels sont les facteurs de risques ?

Les facteurs de risques psychosociaux peuvent être regroupés en six catégories : (Source : Rapport Gollac page 62-65)

intensité et temps de travail
exigences émotionnelles
manque d’autonomie
rapports sociaux au travail dégradés
conflit de valeur
insécurité de la situation de travail

Quelles en sont les conséquences ?

L’exposition à ces situations peut avoir des conséquences (Source : Rapport Gollac)

Sur la santé:

troubles du sommeil, fatigue, douleurs, prise ou perte de poids, infections fréquentes. Les atteintes à la santé les plus fréquemment repérées sont : les maladies cardio-vasculaires, les troubles musculo-squelettiques, l’anxiété, la dépression etc.

Sur le comportement:

comportement violent et agressif, modification des conduites alimentaires (excès ou perte d’appétit), recours à des produits calmants ou excitants (alcool, médicaments…avec risques d’addictions), isolement social, repli sur soi etc.

Sur les capacités intellectuelles :

difficultés à se concentrer, à mémoriser, à prendre des décisions etc.

Sur l’état émotionnel :

sensibilité, irritabilité, nervosité, angoisse, mal-être, tristesse, pleurs fréquents etc.

Certains facteurs de risques sont inhérents à l’activité professionnelle et ne peuvent être résolus immédiatement. Afin d’en prévenir les conséquences, Sorbonne Université prend les mesures nécessaires pour éviter qu’ils soient permanents ou s’installent dans la durée.

Quand le stress généré par le travail s’installe dans la durée :

Stress au travail

D’après l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé), « le stress lié au travail est l’ensemble des réactions que les employées et employés peuvent avoir lorsqu’elles ou ils sont confrontés à des exigences et à des pressions professionnelles ne correspondant pas à leurs connaissances et à leurs capacités et qui remettent en cause leur aptitude à faire face. »

Les situations stressantes chroniques ont toujours un impact sur la santé des individus qui les subissent (Source : INRS).

Les situations de stress au travail ont également un impact sur le fonctionnement de l’établissement : une augmentation des absences et du turn-over, une diminution de la qualité de vie au travail, etc (Source : INRS).

Vidéo de l'INRS sur le stress au travail

Du stress à l’épuisement professionnel ou « burnout » :

Selon l’INRS, « le syndrome d'épuisement professionnel, ou burnout, est un ensemble de réactions consécutives à des situations de stress professionnel chronique dans lesquelles la dimension de l’engagement professionnel est prédominante. Il se caractérise par 3 dimensions :

l’épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources émotionnelles ;
la dépersonnalisation ou le cynisme : insensibilité au monde environnant, déshumanisation de la relation à l’autre (les personnes usagères, la clientèle ou les patientes et patients deviennent des objets), vision négative des autres et du travail ;
le sentiment de non-accomplissement personnel au travail : sentiment de ne pas parvenir à répondre correctement aux attentes de l'entourage, dépréciation de ses résultats, sentiment de gâchis… »

En effet, l’épuisement professionnel arrive souvent chez des agentes et agents très impliqués dans leur travail, qui ont dépassé leurs ressources physiques et psychologiques dans un contexte donné. (Source : Guide INRS ANACT p.15 mieux comprendre pour mieux agir - INRS)

« Mon métier, je l’aime, je l’ai choisi, j’ai tout fait pour y arriver… Depuis plusieurs semaines, j’ai l’impression d’être vidé de l’intérieur. Je n’ai plus d’énergie pour me lever le matin, plus envie… J’ai trop de projets en cours, je passe de l’un à l’autre et je n’en vois jamais le bout. J’ai l’impression de n’avoir jamais le temps de faire correctement mon travail. Je supporte de moins en moins mes collègues, les demandes de mon responsable. On accepte des projets qu’on ne devrait pas accepter. … »

(Source : Guide INRS ANACT* p.8 Mieux comprendre pour mieux agir - INRS)

A contrario les situations de sous-emploi ou « bore-out » peuvent aussi être source de stress et peuvent être constitutives de harcèlement.

Pour aller plus loin :

différence entre syndrome de fatigue chronique et burnout

Le harcèlement moral :

Le harcèlement moral consiste à faire subir à autrui « des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Le harcèlement moral peut être exercé par des supérieur.e.s hiérarchiques (harcèlement vertical descendant), des subordonnés (harcèlement vertical ascendant) mais également par des collègues (harcèlement horizontal).

Exemples de comportements qui, répétés, constituent une forme de harcèlement moral :

incivilités à caractère vexatoire, refus de dialoguer et de répondre aux collègues, remarques insidieuses, sarcastiques, injurieuses, propos blessants, dénigrement et volonté de ridiculiser ;
reproches sans motif valable, contrôle et surveillance démesurée, critiques continuelles du travail effectué, sanctions injustifiés basées sur des faits inexistants ou véniels ;
retrait des missions, privation de travail, fixation d’objectifs irréalisables, attribution d’un travail inutile, d’un travail en non-adéquation avec les compétences et/ou les capacités de l’agent,
évitement des contacts, isolement ;
modification arbitraire des conditions de travail ou des attributions essentielles du poste de travail, modification excessive des missions ou du poste de travail, etc.

Selon la jurisprudence administrative, les agissements suivants ne constituent pas des faits de harcèlement moral :

les reproches exprimés par un supérieur hiérarchique sur sa manière de servir lorsque ces derniers sont fondés ;
les tensions interpersonnelles épisodiques entre collègues ;
un conflit (particulièrement lorsque celui-ci est ouvert, bruyant, alors que le harcèlement se fait souvent dans le non-dit. Le harcèlement repose davantage sur des stratégies d’exclusion et d’humiliation au sein d’un collectif de travail) ;
le stress professionnel, la pression au travail ou plus généralement le mal-être au travail;
une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service, dès lors qu'elle n'excède pas les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles ;
des surcharges de travail ponctuelles ;
un manager maladroit ou « cassant » ayant adopté une stratégie d’évitement à l’égard d’un de ses agents ;
un comportement vexatoire ou humiliant lorsqu’il est isolé ;
des mesures de réorganisation du service collectives ;
les ordres donnés dans le cadre de l’exercice normal du pouvoir hiérarchique. En effet, tout fonctionnaire doit se conformer aux prescriptions de son supérieur hiérarchique, conformément à l’article 28 de la loi modifiée n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires ;
des mesures d’organisation du travail (congés, aménagement des bureaux, répartition des missions, planning des activités,), qui iraient à l’encontre des souhaits personnels des agents et justifiées par l’intérêt du service.

Sources

Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires : article 6 quinquiès
Code pénal : article 222-33-2

Sanctions :
tout-e agent-e ayant procédé ou enjoint de procéder à ce crime est passible de sanctions disciplinaires qui peuvent conduire au licenciement. Le harcèlement moral est un délit pénal puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Comment prévenir les situations de risques psychosociaux et améliorer la qualité de vie au travail ?

Les risques psychosociaux sont pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Il existe trois niveaux de prévention des risques psychosociaux :

Les 3 niveaux de prévention des RPS

Exemple d’actions relevant des différents niveaux de prévention au sein d’un établissement :

niveau primaire : mettre en place des organisations de travail permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle: exemple : mise en œuvre du télétravail, accompagnement des encadrants, sensibilisation pour faire évoluer la culture professionnelle de la prévention des RPS (formations, guides…), cartographie des risques etc.

niveau secondaire : former les encadrants-es à la gestion des conflits, former les agents-es en relation avec les usagers à l’accueil des publics etc.

niveau tertiaire : organiser la prise en charge et le traitement d’un signalement de RPS par des expert-es internes ou externes à l’établissement etc.

Découvrez une série de 3 vidéos de l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) qui présente les principes d’une démarche favorisant la qualité de vie au travail :

Pour aller plus loin

La prévention des RPS, les essentiels (DGAFP, 2014)

Portail du ministère de la transformation de la fonction publique

Sources

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